近日，由教育部人事司编印的《教育人事通讯》第九期单篇刊发我校围绕提高高等教育质量，坚持以人事制度改革为抓手，积极构建科学合理的高校人力资源管理模式，整体推进学校教育教学改革所取得的成效。现全文刊发如下：

中南大学以人事制度改革为抓手

整体推进学校改革

近年来，中南大学围绕提高高等教育质量，坚持以人事制度改革为抓手，积极构建科学合理的高校人力资源管理模式，整体推进学校教育教学改革，着力推动办学思路实现“四个转变”，即从学科建设为主转变到以队伍建设为主，从以论文数量评价为主转变到以同行专家评价为主，从以课堂教学为主转变到以课堂、课外、实践和讨论等多元空间结合培养为主，从对一时一事的管理模式转变到对制度文化的构建为主，取得了较为显著的成效。

改革引进和培养机制，整体提升师资水平。一是完善新进教学科研人员的选拔标准，重点考察学术水平和发展潜力，进一步优化学缘结构，提高海外博士和非本校高水平大学博士引进比列，明确新进教师海外博士不少于50%。二是设立新进青年教师培育专项基金，每年投入2000万元，对新进理工医和人文社科类青年教学科研人员给予一次性资助。三是实行新进教师“2+6”培养计划，即“2年博士后+6年人事聘用”，聘用期内，如顺利晋升副高级专业技术职务，则转入固定编制长期聘用，否则转入其他岗位或直接解聘。四是设立教师研究过渡基金，每年投入1000万元，用于支持处于项目过渡期的教师开展高水平科研创新活动。五是推行学术休假制度，鼓励现任副教授副研究员及以上在岗专任教师，到国内外知名高校、科研机构进行学术交流、合作研究、申报项目、撰写论文、著书立说等活动。

改革管理和分配制度，激发教师队伍的积极性主动性。一是改革编制管理办法。将编制分为事业编制和非事业编制两种，非事业编制由用人单位根据实际需要确定，经费由用人单位自理，实行以协议工资为主，其他方式为补充的分配模式，探索能进能出的新型人事关系。二是实施岗位分类聘用。将教师岗位分为教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗等类别，通过签订聘用合同明确各类岗位承担的工作任务。三是改革教师考核晋升办法，以“能力+业绩”为导向，变年度考核为聘期考核，调整不同专业技术职务和岗位分级聘用的评审侧重内容，强化对教学环节的要求，对不能满足本科教学条件的教授申报和教授岗位聘用实行一票否决。四是扩大二级单位自主权。二级单位可根据法律法规和学校规定，自主决定本单位教学科研有关事项，学校主要负责监管；同时，实行经费总额动态包干运行机制，将岗位津贴切块包干下拨给二级单位。

重点打造顶尖创新人才队伍，以一流人才办一流大学。一是启动“531”人才队伍建设工程，通过校内选拔和校外引进两种途径，采取直接聘任、考核聘任、遴选聘任等方式，并配以显性激励和隐性激励相结合的支持措施。二是启动“湘雅名医”工程，入选者可获得100万元经费用于科学研究、人才培养和团队建设等，并可在临床资源配置、科研条件配套，团队建设、职称晋升等方面得到优先支持。三是设计“升华”系列人才计划，在中青年后备人才培养和引进等方面，建立“五年阶梯式”培养模式，对各层次、不同年龄段的人选予以重点支持和培养，打造了一支学术过硬、承上启下、相对稳定的中青年人才队伍，实现了中青年人才队伍的滚动培养和良性循环。